Учредитель уволил главного врача муниципального бюджетного учреждения здравоохранения по собственному желанию. Заместитель главного врача будет временно исполнять обязанности по должности главного врача (должность вакантна) наряду с работой, предусмотренной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочего дня.

Как оформить возложение на заместителя главного врача исполнения обязанностей по другой должности и необходимо ли в этом случае осуществлять доплату (информации о том, указана ли в трудовом договоре или должностной инструкции заместителя главного врача обязанность исполнять обязанности главного врача в период его отсутствия, не имеется)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Выполнение работником в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с основной работой обязанностей по вакантной должности руководителя возможно путем совмещения должностей.

Для оформления такой дополнительной работы необходимо составить приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы и соглашение сторон трудового договора, которым устанавливается размер доплаты за выполнение дополнительных обязанностей.

В случае, если исполнение обязанностей главного врача в период его отсутствия предусмотрено трудовым договором, заключенным с заместителем, или его должностной инструкцией, совмещение не оформляется, при этом доплату за такую работу целесообразно производить в виде выплат стимулирующего характера (премий и т.п.).

Обоснование вывода:

Поскольку в рассматриваемом случае работнику планируется поручить временно исполнять обязанности по другой должности в течение установленной для него продолжительности рабочего дня и без освобождения от исполнения обязанностей по основной работе, то, с точки зрения трудового законодательства, в данном случае имеет место поручение работнику дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ.

Так, согласно части первой ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

В части второй этой статьи перечислены виды дополнительной работы:

- совмещение профессий (должностей) – выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности);

- расширение зон обслуживания, увеличение объема работ – выполнение дополнительной работы по такой же профессии (должности);

- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, – выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник.

Поскольку в рассматриваемом случае штатная единица вакантна и работнику поручается дополнительная работа по другой должности, имеет место совмещение должностей.

Согласно части третьей ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Размер доплаты за выполнение дополнительной работы устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом ее содержания и (или) объема (часть вторая ст. 151 ТК РФ). Поэтому для правильного оформления дополнительной работы необходимо составить два кадровых документа:

- приказ (распоряжение) работодателя о поручении дополнительной работы;

- соглашение сторон трудового договора.

Полагаем, что в данном случае эти документы от имени работодателя должны подписываться уполномоченным лицом учредителя.

Приказ о поручении дополнительной работы издается работодателем в произвольной форме. В нем указываются вид дополнительной работы (в рассматриваемом случае – совмещение должностей); срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу (например, с конкретной календарной даты до заключения трудового договора по должности главного врача либо до конкретной календарной даты); содержание дополнительной работы; объем дополнительной работы. На приказе работник обязательно ставит отметку о своем согласии с поручением.

В соглашении сторон решается вопрос о размере доплаты за выполнение дополнительных обязанностей. Как мы уже говорили, размер доплаты согласно части второй ст. 151 ТК РФ устанавливается с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. При этом трудовое законодательство не устанавливает ни минимальных, ни максимальных размеров доплаты, ни правил, которыми могли бы руководствоваться работник и работодатель при определении размера доплаты.

Системы оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть первая ст. 144 ТК РФ). Если эти акты также не ограничивают размеры доплаты, то стороны вправе определить ее самостоятельно. Однако нужно помнить, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ) и что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (часть вторая ст. 22 ТК РФ). Поэтому размер доплаты за дополнительную работу как часть зарплаты работника должен быть установлен с учетом этих принципов.

Соглашением сторон следует устанавливать либо фиксированный размер доплаты за определенный промежуток времени, либо объективный механизм, с помощью которого такой размер исчисляется. Соответственно, стороны в рассматриваемой ситуации могут установить доплату в виде конкретной суммы в рублях, в виде процента от оклада по должности главного врача, в виде разницы между окладами главного врача и заместителя главного врача и т.п.

Вместе с тем, если в рассматриваемом случае заместитель главного врача должен исполнять обязанности руководителя (главного врача) в период его отсутствия в соответствии с трудовым договором, или такая обязанность указана в должностной инструкции, описывающей трудовую функцию заместителя руководителя, то это является основной работой (ст. 56 ТК РФ), а не совмещением. Обязанности руководителя (главного врача) в период его отсутствия в этом случае исполняются в силу заключенного с заместителем трудового договора (должностной инструкции по этой должности).

Соответственно, статья 60.2 ТК РФ в такой ситуации не подлежит применению. Следовательно, и доплата, предусмотренная ст. 151 ТК РФ за выполнение дополнительной работы, производиться не должна, выполнение заместителем в отсутствие главного врача его обязанностей уже учтено при установлении оклада. Такую точку зрения можно встретить в письме Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897. Есть примеры и в судебной практике (определение Московского городского суда от 15.04.2011 N 4г/5-2359/11; кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.12.2011 N 33-18341/2011).

С другой стороны, совершенно очевидно, что заместитель главного врача – это самостоятельная должность, предусмотренная штатным расписанием наряду с должностью главного врача. При фактическом выполнении главным врачом своих должностных обязанностей нагрузка его заместителя значительно меньше. А при выполнении работником наряду со своей работой обязанностей руководителя на время его отсутствия повышаются как сложность труда, так и объем выполняемой работы. Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на выплату заработной платы в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. Соответственно, выплата заработной платы заместителям за период отсутствия главного врача не в соответствии с количеством выполняемой работы и сложностью труда является отклонением от норм действующего законодательства. Такая позиция высказана Верховным судом РФ в определении от 11.03.2003 N КАС03-25. Суд при этом признал, что положения ст. 151 ТК РФ прямого отношения к рассматриваемой ситуации не имеют.

Таким образом, получается, что формально доплата на основании ст. 151 ТК РФ штатному заместителю за период выполнения обязанностей отсутствующего руководителя не положена. Однако, на наш взгляд, при решении вопроса о доплате в такой ситуации не следует игнорировать указанную позицию Верховного суда РФ. Так как судебная практика не признает штатное заместительство дополнительной работой (ст. 60.2 ТК РФ), полагаем, что доплату за такую работу целесообразнее производить в виде выплат стимулирующего характера (премий и т.п.).

К сведению:

При поручении работнику дополнительной работы в соответствии со ст. 60.2 ТК РФ по какой-либо должности эта должность за работником не закрепляется. Ведь дополнительная работа не фиксируется в трудовом договоре и не гарантируется работнику. Это позволяет сделать вывод, что в данном случае работник не занимает должность "главного врача".

Поэтому во всех документах, где требуется указывать должность (профессию) работника согласно штатному расписанию (например, в приказах о предоставлении отпусков, в графике отпусков, в приказах о направлении в командировку, в табеле учета рабочего времени и др.), отражается должность (профессия), которая зафиксирована в его трудовом договоре и характеризует его трудовую функцию.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Фролченко Дина

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Воронова Елена

Областной комитет профсоюза работников здравоохранения требует согласовывать приказы главного врача о невыплате ("снятии") работникам премий за невыполнение критериев качества работы, а также о выплате премий по итогам работы за месяц и других выплат. На другие выплаты в учреждении имеются положения о данных выплатах, согласованные с профсоюзом.

Являются ли приказы о невыплате премии либо о выплате иных сумм локальными нормативными актами? Необходимо ли их согласовывать с профсоюзом?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Приказы о выплате (невыплате) премий по итогам работы за месяц не являются локальными нормативными актами, поэтому при их издании не требуется учитывать мнение профсоюзной организации.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, например первичной профсоюзной организации (часть первая ст. 29, часть четвертая ст. 135 ТК РФ, п. 1 ст. 2, п. 1 ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Трудовое законодательство не детализирует понятие локального нормативного акта. Судебная практика, анализируя нормы трудового законодательства, характеризует локальный нормативный акт как принимаемый работодателем нормативный акт в сфере трудовых отношений, имеющий внутриорганизационный характер, рассчитанный на неоднократное применение и распространяющийся на неиндивидуально определенный круг работников организации или индивидуального предпринимателя (смотрите, например, постановление Седьмого арбитражного апелляционного суда от 11.06.2008 N 07АП-2847/08, апелляционное определение СК по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 09.04.2013 по делу N 33-2032/13, определение Ленинградского областного суда от 22.08.2012 N 33-3740/2012).

Так, в апелляционном определении СК по гражданским делам Волгоградского областного суда Волгоградской области от 29.11.2013 по делу N 33-13071/2013 отмечается, что, исходя из системного толкования положений ст. 8 ТК РФ, издаваемые работодателем локальные нормативные акты содержат положения, распространяющиеся на всех работников данного работодателя либо на отдельные профессиональные группы или определенные категории работников, и применяются неоднократно, по мере необходимости, т.е. обладают нормативностью. К ним можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о комиссии по трудовым спорам и т.д.

А поскольку в рассматриваемой ситуации приказы о выплате и о "снятии" премий издаются ежемесячно в отношении конкретных работников, то они не носят характер локального нормативного акта и при их издании работодатель не должен учитывать мнение представительного органа работников (профсоюзной организации).

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Ерин Павел

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Кудряшов Максим

Пациенты сами приобретают по своей воле лекарства (зарубежные), не зарегистрированные в России, и приходят на прием к врачу, чтобы их наблюдали.

Обязан ли врач брать данных пациентов для наблюдения? Какие документы врач должен оформить для таких пациентов?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Врач не вправе отказать пациенту в оказании ему медицинской помощи по той причине, что пациент принимает какие-либо лекарственные средства, не прошедшие регистрацию на территории РФ.

Обоснование вывода:

Право на охрану здоровья и медицинскую помощь закреплено Основным законом РФ (ч. 1 ст. 41 Конституции РФ). Государство обеспечивает гражданам охрану здоровья независимо от пола, расы, возраста, национальности, языка, наличия заболеваний, состояний, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и от других обстоятельств (ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации").

Таким образом, отказ в оказании медицинской помощи по тому или иному основанию будет прямым нарушением конституционных прав граждан.

Отметим, что сам по себе прием лекарственных средств, не прошедших регистрацию на территории РФ, не является нарушением действующего законодательства и не может служить основанием для отказа в оказании пациенту медицинской помощи.

Поскольку, например, согласно п. 2 ч. 5 ст. 13 Федерального закона от 12 апреля 2010 г. N 61-ФЗ "Об обращении лекарственных средств" государственной регистрации не подлежат лекарственные препараты, приобретенные физическими лицами за пределами Российской Федерации и предназначенные для личного использования.

Сказанное означает, что гражданин, находясь за пределами РФ, может приобрести какое-либо лекарство, не зарегистрированное на территории РФ, и принимать его. В свою очередь, прием этого лекарства не может послужить в дальнейшем основанием для врачей на территории России отказать этому лицу в оказании ему медицинской помощи.

Закон не содержит обязанности пациентов доводить до сведения врачей информацию обо всех принимаемых ими лекарственных средствах. В том же случае, если врачу стало известно, что пациент принимает какие-либо препараты, не зарегистрированные на территории РФ, и врач предполагает, что их прием может негативно повлиять на ход назначаемого лечения, он вправе проинформировать пациента об этом. Кроме того, врач может составить план лечения, прописав в нем все сделанные назначения, и ознакомить с этим планом пациента.

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Рижская Мария

Контроль качества ответа осуществил рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Парасоцкая Елена

Как правильно организовать хранение этилового спирта в медицинских организациях?

Этиловый спирт (этанол), согласно данным государственного реестра лекарственных средств, относится к лекарственным средствам. В силу ч. 1 ст. 58 Федерального закона от 12.04.2010 N 61-ФЗ "Об обращении лекарственных средств" (далее – Закон N 61-ФЗ) хранение лекарственных средств осуществляется производителями лекарственных средств, организациями оптовой торговли лекарственными средствами, аптечными организациями, ветеринарными аптечными организациями, индивидуальными предпринимателями, имеющими лицензию на фармацевтическую деятельность или лицензию на медицинскую деятельность, медицинскими организациями, ветеринарными организациями и иными организациями, осуществляющими обращение лекарственных средств.

В настоящее время на территории РФ действуют Правила хранения лекарственных средств, утвержденные приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 23.09.2010 N 706н (далее – Правила).

Согласно Правилам этиловый спирт различной концентрации следует хранить в прохладном месте, в герметически укупоренной таре из непроницаемых для улетучивающихся веществ материалов (стекла, металла, алюминиевой фольги) или в первичной и вторичной (потребительской) упаковке производителя. Применение полимерной тары, упаковки и укупорки допускается в соответствии с требованиями государственной фармакопеи и нормативной документации (п. 30 Правил).

Поскольку этиловый спирт является огнеопасным лекарственным средством, его хранение должно осуществляться отдельно от других лекарственных средств (п. 51 Правил).

Согласно п. 57 Правил не допускается совместное хранение легковоспламеняющихся лекарственных средств, в том числе и этанола, с минеральными кислотами (особенно серной и азотной кислотами), сжатыми и сжиженными газами, легкогорючими веществами (растительными маслами, серой, перевязочным материалом), щелочами, а также с неорганическими солями, дающими с органическими веществами взрывоопасные смеси (калия хлорат, калия перманганат, калия хромат и др.). Кроме того, этанол, как легковоспламеняющееся лекарственное средство, нельзя хранить в полностью заполненной таре. Степень заполнения должна быть не более 90% объема. Спирты в больших количествах хранятся в металлических емкостях, заполняемых не более чем на 75% объема (п. 56 Правил).

Бутыли, баллоны и другие крупные емкости с легковоспламеняющимися и легкогорючими лекарственными средствами должны храниться на полках стеллажей в один ряд по высоте. Запрещается их хранение в несколько рядов по высоте с использованием различных прокладочных материалов, а также хранение указанных лекарственных средств у отопительных приборов. Расстояние от стеллажа или штабеля до нагревательного элемента должно быть не менее 1 м.

На рабочих местах производственных помещений, выделяемых в аптечных организациях и индивидуальными предпринимателями, легковоспламеняющиеся и легкогорючие лекарственные средства могут храниться в количествах, не превышающих сменную потребность. При этом емкости, в которых они хранятся, должны быть плотно закрыты (п. 55 Правил).

Ответ подготовил эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Рижская Мария